Arbeitszeitregelungen in der VR China

Bearbeitungsstand 25. Februar 2025 

1. Reguläre gesetzliche Arbeitszeit

Nach chinesischem Arbeitsrecht beträgt die reguläre gesetzliche Arbeitszeit acht Stunden pro Tag, 40 Stunden pro Woche. Jeder Arbeitnehmer muss mindestens einen arbeitsfreien Tag pro Woche haben. Alles, was die reguläre gesetzliche Arbeitszeit überschreitet, gilt als Überzeit. Als Überzeit gilt auch die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag. Überzeit muss grundsätzlich entweder mit einer geldwerten Entschädigung oder mit Freizeitausgleich abgegolten werden. Im Einzelnen gilt mit Bezug auf Überzeitentschädigung/-kompensation, wie folgt:

• Überzeit an normalen Arbeitstagen (Montag bis Freitag): Faktor 1,5 des vertraglich vereinbarten Lohnes auf pro rata Basis.
• Überzeit an Wochenendtagen (Samstag, Sonntag): Entweder Faktor 2 des vertraglich vereinbarten Lohnes auf pro rata Basis oder Kompensation in Form von Freizeitausgleich an normalen Arbeitstagen im gleichen Verhältnis zur am Wochenende geleisteten Arbeitszeit.
• Arbeitszeit an gesetzlichen Feiertagen: Faktor 3 des vertraglich vereinbarten Lohnes auf pro rata Basis (Freizeitausgleich ist nicht erlaubt).

Die gesetzliche Obergrenze für Überzeit beträgt drei Stunden pro Tag oder 36 Stunden pro Monat. Diese gesetzliche Obergrenze darf nicht überschritten werden. Folge eines Verstoßes können administrative Maßnahmen/Strafen gegen den Arbeitgeber sein.

Demgegenüber besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf spezielle Entschädigung für Nachtarbeit oder Arbeit an einem Wochenendtag.

2. Besondere Arbeitszeitsysteme betr. Überzeitentschädigung

Der Arbeitgeber kann eine behördliche Bewilligung für ein sogenanntes “Flexibles Arbeitszeitsystem” oder ein “Umfassendes Arbeitszeitsystem” beantragen. Unter diesen Arbeitszeitsystemen gelten besondere Regelungen mit Bezug auf Überzeit bzw. deren Entschädigung.

1) Flexibles Arbeitszeitsystem

Beim “Flexiblen Arbeitszeitsystem” hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf geldwerte Entschädigung oder Freizeitausgleich für Überzeit (ungeachtet, ob diese an einem Wochentag oder Wochenendtag geleistet wurde). In jedem Fall muss aber eine geldwerte Entschädigung für Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag bezahlt werden. Die gesetzliche Obergrenze für Überzeit von drei Stunden pro Tag oder 36 Stunden pro Monat darf nicht überschritten werden.

Das “Flexible Arbeitszeitsystem” kann für solche Arbeitnehmer eingeführt werden, die ihre Arbeit aufgrund deren Charakteristik nicht (nur) zu regulären Arbeitszeiten verrichten können, z.B.:

• Führungskräfte, im Freien tätige Arbeitnehmer, Verkaufspersonal, Wachpersonal
• Arbeitnehmer für Ferntransporte, Taxifahrer, Eisenbahn- und Hafenarbeiter

Der Arbeitgeber muss belegen können, dass die Einführung dieses Arbeitszeitsystems für den bestimmten Arbeitnehmer für die Verrichtung seiner Arbeit notwendig ist.

2) Umfassendes Arbeitszeitsystem

Das “Umfassende Arbeitszeitsystem” gibt es in zwei Modellen. Der Arbeitgeber kann entweder das Modell “40 Arbeitsstunden pro Woche” oder das Modell “167 Arbeitsstunden pro Monat” beantragen. Wird der betreffende Antrag behördlich bewilligt, so gilt nur als Überzeit, was wöchentlich 40 Stunden bzw. monatlich 167 Stunden (je nach Modell) überschreitet. D.h., wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer unter dem Modell “40 Arbeitsstunden pro Woche” an einem Tag 3 Stunden Überzeit leistet, seine wöchentliche Arbeitszeit aber 40 Stunden nicht überschreitet, so hat er für diesen betreffenden Tag keinen Anspruch auf Überzeitkompensation. Die gesetzliche Obergrenze für Überzeit von drei Stunden pro Tag bzw. 36 Stunden pro Woche gilt aber auch bei diesem Arbeitszeitsystem. Überzeit muss entweder durch Geld oder Freizeitausgleich abgegolten werden. In jedem Fall muss eine geldwerte Entschädigung für Arbeit an einem gesetzlichen Feiertag bezahlt werden.

Das “Umfassende Arbeitszeitsystem” kann für folgende Kategorien von Arbeitnehmern eingeführt werden:

(i)          Arbeitnehmer, die ihre Arbeit aufgrund deren Charakteristik für eine fortschreitende Zeitdauer verrichten müssen wie z.B. im Transportwesen, bei der Eisenbahn, Post, Fischerei, Aviatik

(ii)         Arbeitnehmer in Betrieben, die von saisonalen oder naturgegebenen Bedingungen abhängig sind wie z.B. Bauwesen, Salz-/Zuckerindustrie, Tourismus

(iii)        Andere Arbeitnehmer, die für dieses Arbeitszeitsystem geeignet sind

Es gibt keine gesetzliche Definition, welche Personen als “andere Arbeitnehmer” (vgl. (iii) oben) qualifizieren. Dies liegt im Ermessen der zuständigen Arbeitsbehörde. Der Arbeitgeber muss belegen können, dass die Einführung dieses Arbeitszeitsystems für den bestimmten Arbeitnehmer für die Verrichtung seiner Arbeit notwendig ist.

3. Freie Gestaltung der Arbeitszeit

Innerhalb des vorstehend beschriebenen gesetzlichen Rahmens kann die Arbeitszeit mit den Arbeitnehmern frei vertraglich vereinbart werden. Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gesetzlich verpflichtet ist, Überzeit zu leisten. Ausnahmen sind spezielle Umstände wie Naturkatastrophen, Wartung oder Reparaturen von Anlagen in Notfällen, dringende Ausführung von nationalen Aufgaben usw. Der Arbeitnehmer kann sich aber arbeitsvertraglich zu Leistung von Überzeit verpflichten.

Der Arbeitsvertrag kann also grundsätzlich vorsehen, dass ein Arbeitnehmer in der Nacht, am Samstag und/oder Sonntag, an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten oder Überzeit leisten muss. Für eine solche Vereinbarung über die Arbeitszeit ist keine behördliche Bewilligung erforderlich. Keiner behördlichen Bewilligung bedarf daher auch die Einführung von Schichtarbeit (während sieben Tage die Woche, 24 Stunden pro Tag) in einem Betrieb.

In den folgenden Fällen aber muss vorgängig die Zustimmung der Arbeitergewerkschaft (eine Arbeitergewerkschaft wird gesetzlich verlangt ab einer gewissen Anzahl von Arbeitnehmern in einem Betrieb) eingeholt werden:

• Die einzuführende Schichtarbeit führt dazu, dass der Arbeitnehmer Überzeit leisten muss;
• Die einzuführende Schichtarbeit führt zu einer Änderung der bisherigen Arbeitszeit (Nachtarbeit statt Arbeit bei Tage, Arbeit an Wochenendtagen oder gesetzlichen Feiertagen) eines Arbeitnehmers.

 Da der Arbeitnehmer wie bereits ausgeführt grundsätzlich gesetzlich nicht dazu verpflichtet ist, Überzeit zu leisten, sollte die Überzeitregelung arbeitsvertraglich festgelegt werden.